“Décadas de pesquisa confirmaram que os sistemas tradicionais de bônus anuais raramente têm um efeito positivo no desempenho das pessoas quando estão envolvidas no trabalho criativo.”
Em sua maioria, esses sistemas de recompensas são considerados injustos pelos colaboradores e não eficazes pelos especialistas.
Isso porque a forma como os bônus são entregues normalmente vêm acompanhados de muita lentidão, burocracia e falta de autonomia.
Enquanto a maioria desses processos de RH foram criados em uma época industrial, onde o escopo de trabalho era muito bem definido, onde as estruturas eram extremamente hierarquizadas e onde o produto a ser entregue era muito claro. O novo perfil de trabalhadores da economia digital vive em um contexto imprevisível, onde o trabalho é fluido, onde ele precisa exercer sua criatividade e autonomia para sair do outro lado e o resultado nem sempre é previsível.
Nesse novo perfil, vemos que a forma como as metas e punições são estruturadas acabam por diminuir os resultados, e não aumentar, como esperado.
Mas porquê entregar bônus atrelado a metas de desempenho não fazem tanto efeito assim?
Segundo a psicologia, nossa motivação para fazer coisas e entregar resultados tem 3 origens:
Motivação Biológica: saciar necessidades fisiológicas e de reprodução
Motivação externa (ou extrínseca): recompensas e punições para determinados tipos de comportamento
Motivação interna (ou intrínseca): necessidade de buscar novidades e desafios, ampliar e exercitar capacidades, explorar e aprender.
As metas e punições são modelos de controle focados na motivação extrínseca. Ou seja, digo para meu colaborador que se ele atingir tal resultado, ao fim do ano, ele será recompensado com um bônus. E normalmente essas metas vêm de cima, das cadeiras diretivas que não estão vivenciando o contexto ali do colaborador.
Mas o que acontece quando a pessoa, mesmo com toda a vontade do mundo, ao fim do ano ainda não conseguiu alcançar o resultado esperado? Ele se sente desmotivado e desvalorizado por ter seu trabalho do ano inteiro resumido em uma meta não batida.
As recompensas por metas nesse cenário podem até funcionar como incentivo de curto prazo, mas o efeito é efêmero - e, pior, pode reduzir nossa motivação de longo prazo.
Então, no começo do ano o nosso colaborador, a quem foi atribuída a meta, até pode trabalhar mais horas para batê-la, mas ao longo do ano, esse bônus não será mais capaz de sustentar o trabalho extra e nem será garantia de um resultado positivo.
Além disso, a demora para se ter o reconhecimento sobre o trabalho realizado (o que acontece com os bônus anuais) acaba por diminuir a relevância da entrega para aquele colaborador.
Para efeitos duráveis, precisamos começar a pensar em como aumentar a motivação INTRÍNSECA de nossos colaboradores.
O Merit Money como alternativa
Como forma de mitigar os efeitos de um sistema de recompensas falido, Jurgen Appelo criou o termo Merit Money.
Um modelo complementar ao salário mensal focado em criar um ecossistema onde cada colaborador pode premiar e reconhecer os colegas de trabalho de acordo com a contribuição de cada um para a equipe.
Nesse cenário, utilizamos as recompensas para nutrir a motivação intrínseca das pessoas. Fazendo o dinheiro ser uma reflexão sobre curiosidade, honra, aceitação, maestria e vários outros motivadores internos.
Para Jurgen, existem premissas básicas que fazem o merit money ser uma forma de recompensar seus colaboradores de forma diferente:
Não prometa recompensas. Deixe-as ser surpresa
Recompense continuamente, não apenas uma vez
Recompense de forma pública, não privada
Recompense comportamentos, não resultados
Recompense seus pares, não apenas subordinados
OK, entendi, mas como funciona na prática?
Existem algumas maneiras de usar o merit money. O conceito básico é de entregar uma quantidade de moedas na mão dos colaboradores para que eles consigam, entre si, decidir quem deve ganhar mais de acordo com o seu mérito.
Na WeCare temos uma forma única de trabalhar o Merit Money!
Periodicamente todos os colaboradores recebem uma mesada em pontos para serem distribuídos aos colegas.
Os critérios para distribuição podem ficar livremente a cargo de cada colaborador, mas nós aqui na WeCare gostamos de usar os valores da cultura como base de cada reconhecimento. Além disso, o sistema dá autonomia para o colaborador escolher quantos pontos ele deseja distribuir por cada reconhecimento.
Os pontos que não forem distribuídos no período expiram e é importante que esse intervalo seja suficiente para permitir que as interações aconteçam, sem ser excessivo a ponto de as pessoas se esquecerem dos fatos acontecidos, ou mesmo, ficarem sem pontos para distribuir.
Ao fim do processo, os colaboradores devem poder trocar esses pontos acumulados nos reconhecimentos por recompensas reais e que fazem sentido para ele.
Quais são os principais benefícios da remuneração por mérito?
O Merit Money incentiva a colaboração e empodera times a se tornarem responsáveis pelo processo de recompensar e incentivar seus pares.
O que é importante lembrar, no entanto, é que o aspecto mais vital do Merit Money é que cada indivíduo só pode reconhecer as contribuições de outras pessoas e que as opiniões de todos os indivíduos têm o mesmo peso (não é necessário um carimbo do gestor que vale mais do que os reconhecimentos dos colegas).
Para tornar mais visível e tangível o impacto que cada um tem nos resultados da equipe e da empresa como um todo, devemos repensar nossas formas de reconhecer e recompensar as pessoas.
